Foi confirmada a dispensa por justa causa aplicada por uma empresa de frigorífico a uma empregada que fez comentários difamatórios contra a empresa em postagens no Facebook.
A decisão foi proferida por unanimidade na Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), ao negar recurso apresentado pela ex-empregada. Ela buscava modificar a sentença proferida na Vara do Trabalho de Confresa, que também havia mantido a justa causa dada pela empresa.
A dispensa se deu com base em comentários ofensivos publicados nas páginas da rede social da Prefeitura e do prefeito da cidade, com afirmações de que os procedimentos de saúde e segurança adotados pelo frigorífico seriam inadequados e contribuiriam para o risco de contaminação dos empregados com a covid-19.
Segundo o frigorífico, além de prejudicar a imagem da empresa, a empregada ainda recusou a oportunidade que lhe foi dada para se defender durante o procedimento interno de apuração de falta grave. Na ocasião, ela teria reagido com agressividade, disparando palavras de baixo calão e dizendo que a rede social era pessoal e que, portanto, “ela fazia o que bem queria”.
Ao procurar a Justiça pedindo a reversão da dispensa, a trabalhadora negou as acusações e argumentou que as mensagens partiram do perfil virtual do seu companheiro, não podendo ser responsabilizada por elas. Disse também que as mensagens estariam fora do contexto, sem links, datas e horários, nem autenticação de cartório.
Marco Civil da Internet
Ao dar início a análise do caso, o relator do recurso, desembargador Tarcísio Valente, lembrou que é possível, juridicamente, obrigar os provedores a fornecer os dados cadastrais de usuários que acessaram perfil de rede social em um determinado período de tempo, conforme entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ).
A guarda desses dados, apontou o magistrado, está prevista no Marco Civil da Internet (Lei 12.965/2014) para facilitar a identificação de usuários da rede pelas autoridades competentes e mediante ordem judicial. “Isso porque a responsabilização dos usuários é um dos princípios do uso da internet no Brasil, consoante art. 3º, VI, da referida lei”, explicou.
Acionado para fornecer os dados da publicação, o Facebook disse que não poderia contribuir, já que os registros são guardados por seis meses, como determina o Marco Civil da Internet. Quando a ordem judicial solicitando as informações foi emitida, esse prazo já havia transcorrido.
Apesar dos registros não mais estarem disponíveis, o relator apontou que a responsabilidade do usuário por atos praticados na internet persiste. É o que determina o próprio Marco Civil.
Levando em conta a rapidez com que as mensagens eletrônicas são disseminadas e dissipadas nas redes sociais, o magistrado admitiu a validade da impressão da tela do computador como prova, sem a exigência de ata notarial entre outros apontamentos.
O relator destacou que o perfil que postou as mensagens consta o nome da trabalhadora ao lado do nome do seu companheiro e a foto do casal, indicando que eles tinham uma “conta conjunta”. Conforme registrou o magistrado, ao consentir em criar um perfil conjunto, a trabalhadora assumiu o risco de ser vinculada a publicações atribuídas aos integrantes do casal indistintamente e, desse modo, não pode querer se eximir da responsabilidade.
Ato lesivo à honra
Por fim, ao analisar o conteúdo das mensagens eletrônicas, o magistrado avaliou que as publicações têm conotação depreciativa e desfavorável, prejudicando a imagem da marca perante o público em geral, com a exposição negativa na internet, acessível a clientes e investidores.
Desse modo, o relator entendeu que, ao publicar mensagens difamatórias na rede social, a trabalhadora cometeu ato lesivo à honra patronal. A infração está prevista na alínea “k” do artigo 482 da CLT e refere-se “(…) à injúria, calúnia, difamação e às agressões físicas, estas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, seja no ambiente do trabalho, ou mesmo, fora dele”.
A conclusão do relator, seguida de forma unânime pelos demais magistrados da Primeira Turma, foi que a conduta da empregada rompeu a confiança indispensável para a continuidade do contrato de trabalho, justificando a aplicação da penalidade de justa causa.
Fonte: TRT da 23ª Região
Processo: 0000195-33.2020.5.23.0126
